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我认识的CEO们,无一例外都对关键岗位的人才招募非常重视。没有一家企业敢说:我们人才够了。越优秀的企业,就越是人才抢渴。大多数的CEO或老板在人才战场上都是只手打天下,毫无胜算,且傲慢不自知。

问自己3个问题:-

  1. 距离你最后一次站在第一线做面试,已经是多久的事情了?
  2. 身为CEO / 老板,你为制定招聘的campaign或计划,你亲自花多少时间在这里?
  3. 你能用3个词清楚的定义你的公司「人才品牌定位」吗?

在强调价值观的世代里,市场已经严重的趋向人才战略的重要比例,所以如何卖出你的公司,已经成为第一要点,要知道你已经不是在招人,你做的是销售,你做的是买卖,你给他们的是岗位,而他们付出给你的是他们的青春和潜力。

如果今天你还在一罗罗的列出你的企业卖点,请自问你的实质卖点有多少个能吸引到人才纳入你的帐下。因此,一位出色的CEO / 老板该做的事如何打造出卖点来吸引人才,不同的卖点将会为你吸引不同类型的人才,当然所有的无中生有都有背后的逻辑,不是让你没有策略性的乱乱吹。

一种方法是你真的有远大的目标和使命感,放大它们,并且要用它来吸引志气相投的人才与你共舞。
另外一种是只是想利用「理想」来拐骗那些理想主义的新鲜年轻人,这方式走得远吗?

坦白说,这是市场上许多的企业无论大小规模会用的策略,但是如果若要走得远并且希望与你一起搭着顺风车,等待机会站在风口上一起飞的话,你必须和他绑定共同利益,更重要得是还必须绑定成为事业共同体。

设计一套有逻辑的【无中生有】卖点

我见过很多企业家总是会要求自己的员工牺牲小我,成就公司,换位思考,如果今天换成自己是员工,你自己愿意为这家公司拼多少、拼多久、拼多深?出色的CEO能让员工从公司辉煌未来中的整个过程获益,他永远不会是一个人在战斗。

如果你的卖点是告诉市场你的企业成长故事,你的在职员工、前任员工、员工们身边的好友都会是你最好最重要的口碑营销,他们的review重要过一切。他们为你代言胜过一切

很多企业会发狠话告诉市场在自己这里工作压力大,把它塑造成吸引敢挑战且高志气的人才的其中一个卖点,坦白说这是一步险局,他们希望透过这样的方式让能力一般者会知难而退,当然,这是双方面公平的对话,一方面双方在互相有条件的谈价,另一方面在暗地里的互相筛选。是否会反车,那就看你开的条件和你所拥有的条件是否匹配。

很多CEO认为,招聘,就是发射一支穿云箭,等着千军万马来相见。

千军万马是来了,但是是你要的人吗?了解人才市场的3.4.3法则,对你如何招兵买马更加能有效的减低招聘成本

30%的人,因种种原因已有「换工作」的想法,这些人主动投简历、找工作,他们之中有优秀人才,但更多的是内部竞争的失败者。只有他们才能看到你的「穿云箭」。

40%的人,对现状很满意,也在一些重要的岗位上,他们不会主动找工作,都是工作来找他们

最后30%是最高级的人才。因为太有价值了,通常被他们现在的雇主用各种奖金、股份、合伙人计划等等牢牢绑在自己企业的重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽,叫「撼动天地」,每撼动一次,都惊天动地。

4大策略都需攻守兼备

主要分成市场招聘、猎头人猎聘、大学招聘、内部推荐招聘。4种方法你都要懂!都要会!都要做!

市场招聘是在市场到处采集好的人才数据,挑最好的把他买走
猎头人猎聘是狩猎,把最GENG的找来给你,看你有没有本事吃下
大学招聘则是在里面找好苗子,慢慢耕耘,并好好栽培
内部推荐招聘是成本最低的。它不但成功率高,人才质量也有保证之外,公司内部所推荐的人通常都会迅速熟悉环境,会省下几个月适应期,快速上手

最后总结,我还是要多嘴一句,高度重视一线员工、非关键岗位员工的招聘。因为,2-3年后,他们就是你核心关键岗位的候选人。企业需要时间去建立的,所有的省略应急的招数必有垢患!

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