我认识的CEO们，无一例外都对关键岗位的人才招募非常重视。没有一家企业敢说：我们人才够了。越优秀的企业，就越是人才抢渴。大多数的CEO或老板在人才战场上都是只手打天下，毫无胜算，且傲慢不自知。
问自己3个问题：-
- 距离你最后一次站在第一线做面试，已经是多久的事情了？
- 身为CEO / 老板，你为制定招聘的campaign或计划，你亲自花多少时间在这里？
- 你能用3个词清楚的定义你的公司「人才品牌定位」吗？
在强调价值观的世代里，市场已经严重的趋向人才战略的重要比例，所以如何卖出你的公司，已经成为第一要点，要知道你已经不是在招人，你做的是销售，你做的是买卖，你给他们的是岗位，而他们付出给你的是他们的青春和潜力。
如果今天你还在一罗罗的列出你的企业卖点，请自问你的实质卖点有多少个能吸引到人才纳入你的帐下。因此，一位出色的CEO / 老板该做的事如何打造出卖点来吸引人才，不同的卖点将会为你吸引不同类型的人才，当然所有的无中生有都有背后的逻辑，不是让你没有策略性的乱乱吹。
一种方法是你真的有远大的目标和使命感，放大它们，并且要用它来吸引志气相投的人才与你共舞。
另外一种是只是想利用「理想」来拐骗那些理想主义的新鲜年轻人，这方式走得远吗？
坦白说，这是市场上许多的企业无论大小规模会用的策略，但是如果若要走得远并且希望与你一起搭着顺风车，等待机会站在风口上一起飞的话，你必须和他绑定共同利益，更重要得是还必须绑定成为事业共同体。
设计一套有逻辑的【无中生有】卖点
我见过很多企业家总是会要求自己的员工牺牲小我，成就公司，换位思考，如果今天换成自己是员工，你自己愿意为这家公司拼多少、拼多久、拼多深？出色的CEO能让员工从公司辉煌未来中的整个过程获益，他永远不会是一个人在战斗。
如果你的卖点是告诉市场你的企业成长故事，你的在职员工、前任员工、员工们身边的好友都会是你最好最重要的口碑营销，他们的review重要过一切。他们为你代言胜过一切
很多企业会发狠话告诉市场在自己这里工作压力大，把它塑造成吸引敢挑战且高志气的人才的其中一个卖点，坦白说这是一步险局，他们希望透过这样的方式让能力一般者会知难而退，当然，这是双方面公平的对话，一方面双方在互相有条件的谈价，另一方面在暗地里的互相筛选。是否会反车，那就看你开的条件和你所拥有的条件是否匹配。
很多CEO认为，招聘，就是发射一支穿云箭，等着千军万马来相见。
千军万马是来了，但是是你要的人吗？了解人才市场的3.4.3法则，对你如何招兵买马更加能有效的减低招聘成本
30%的人，因种种原因已有「换工作」的想法，这些人主动投简历、找工作，他们之中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者。只有他们才能看到你的「穿云箭」。
40%的人，对现状很满意，也在一些重要的岗位上，他们不会主动找工作，都是工作来找他们
最后30%是最高级的人才。因为太有价值了，通常被他们现在的雇主用各种奖金、股份、合伙人计划等等牢牢绑在自己企业的重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽，叫「撼动天地」，每撼动一次，都惊天动地。
4大策略都需攻守兼备
主要分成市场招聘、猎头人猎聘、大学招聘、内部推荐招聘。4种方法你都要懂！都要会！都要做！
市场招聘是在市场到处采集好的人才数据，挑最好的把他买走
猎头人猎聘是狩猎，把最GENG的找来给你，看你有没有本事吃下
大学招聘则是在里面找好苗子，慢慢耕耘，并好好栽培
内部推荐招聘是成本最低的。它不但成功率高，人才质量也有保证之外，公司内部所推荐的人通常都会迅速熟悉环境，会省下几个月适应期，快速上手
最后总结，我还是要多嘴一句，高度重视一线员工、非关键岗位员工的招聘。因为，2-3年后，他们就是你核心关键岗位的候选人。企业需要时间去建立的，所有的省略应急的招数必有垢患！
